Talentos em TI na América Latina: a região está pronta para atender à demanda?

Por Colaborador externo RSS | em 06.08.2015 às 07h58

Profissionais de TI

Por Henry Manzano*

Não há dúvida de que a indústria de TI continuará crescendo. De acordo com recentes previsões da IDC, os gastos mundiais de TI e telecomunicações devem atingir cerca de 4 trilhões de dólares em 2015, dos quais a maior parcela se concentrará em novas tecnologias, como soluções de mobilidade, nuvem e Big Data. Na América Latina, a empresa de análise prevê que os investimentos em TI crescerão 5,7% este ano.   

Para lidar com o crescimento atual e futuro, as empresas de TI devem contar com uma força de trabalho qualificada e com competências específicas para atender às novas demandas dos clientes e se adaptar às mudanças na dinâmica tecnológica. No entanto, o maior desafio para as empresas de TI na América Latina e em todo o mundo é encontrar e reter capital humano.

Como líder global em prestação de serviços de TI, a TCS tem testemunhado em primeira mão duas questões principais que empresas de tecnologia enfrentam em termos de aquisição e retenção de talentos na América Latina: a escassez de candidatos e a crescente migração de talentos qualificados para países mais desenvolvidos.

Demanda e concorrência por talentos de TI na América Latina

Há muitas funções de TI e, ao mesmo tempo, baixíssima oferta de profissionais qualificados para satisfazer os requisitos do setor, particularmente na América Latina. Esse cenário faz aumentar a concorrência entre as empresas que precisam contratar pessoal com formação acadêmica e competências ideais.   

A pesquisa de 2014 sobre Escassez de Talentos do Manpower Group coloca os profissionais de TI e engenheiros entre as 10 posições mais difíceis de serem preenchidas. Metade dos 10 países que mais enfrentam dificuldade para encontrar profissionais está na América Latina: Peru, Brasil, Panamá, Argentina e Colômbia.

Um fator importante por trás dessa escassez é o baixo número de diplomados latino-americanos com os requisitos necessários para ocupar cargos de TI. Profissionais com formação universitária na região variam dependendo do país, em uma escala que vai de 5% na Costa Rica até 14% na Argentina; a América Latina como um todo está com uma produção defasada de engenheiros.   

Por exemplo, de acordo com a CANIETI (Câmara Nacional da Indústria Eletrônica, de Telecomunicações e Tecnologia da Informação), existem no México apenas 90 mil engenheiros especializados em TI e Comunicação, apesar de engenharia ser o talento mais procurado para contratação, respondendo por 30% de todos os postos de trabalho deste ano. Na Argentina, apenas 40% dos postos de trabalho disponíveis em engenharia são preenchidos devido à escassez de profissionais - há aproximadamente um graduado em engenharia para cada 8 mil habitantes no país. Em comparação, os países desenvolvidos têm em torno de um engenheiro para cada 2,5 mil cidadãos.

Êxodo de profissionais

O êxodo de profissionais é outro problema importante. Não há apenas um pequeno grupo de talentos qualificados, como também aqueles que preencham os requisitos muitas vezes optam por migrar para outros países. Uma tendência recorrente nos países em desenvolvimento, incluindo os da América Latina, é a de jovens que buscam melhores salários e oportunidades de crescimento profissional no exterior. De acordo com o Banco Mundial, cerca de 90% dos migrantes da América Latina e 70% de todos os profissionais com faculdade do Caribe seguem para países da OCDE em busca de melhores oportunidades de trabalho

Qual é a resposta?

Boas notícias! Há maneiras de superar esses desafios!  

O porte e a experiência da TCS na América Latina nos permitiram identificar importantes estratégias que as empresas podem adotar para atrair e reter seu ativo mais relevante em TI - o capital humano.   

Para fazer frente à escassez de competências na região, é fundamental investir em programas de desenvolvimento profissional dos atuais funcionários bem como de novos talentos. Tais iniciativas são essenciais na gestão de talentos e no planejamento sucessório. Quando se contratam recém-formados, é importante investir em treinamentos logo nos primeiros meses, antes de atribuí-los a projetos específicos.

Depois de ter contratado um talento, o foco de atenção passa a ser retê-lo. Por conta do excesso de vagas não preenchidas, é possível mudar de emprego com facilidade e frequência. Oferecer estabilidade, meios interessantes de desenvolvimento profissional e oportunidades de crescimento dentro da empresa é essencial para manter os colaboradores no longo prazo. Para os atuais funcionários, a capacitação em novas competências auxilia na motivação e na retenção: depois de concluírem uma tarefa em um projeto, a empresa deve garantir de que estarão prontos para enfrentar o próximo desafio. Os programas de capacitação devem incluir iniciativas para fomentar a experiência em diferentes domínios e tecnologias que, em última instância, ajudam os profissionais a desenvolver novas habilidades e conhecimento. O objetivo final é demonstrar que todos os funcionários terão um futuro dentro da empresa.

Associações acadêmicas

Parcerias com universidades e governos podem ser uma excelente ferramenta de retenção. Relações sólidas com esse tipo de instituições podem gerar oportunidades de recrutamento e fortalecem a lealdade dos funcionários.

Na TCS, consideramos que essa é uma estratégia eficaz e confiável. Por exemplo, por meio do Programa Acadêmico de Interface, a TCS se associou a universidades no Peru, Uruguai, Equador, México, Brasil e Colômbia, organizando concursos cujos vencedores podem fazer estágios na companhia, com perspectivas de emprego futuro.

Atração inovadora

A percepção em relação à empresa é muito importante para os candidatos a uma vaga de emprego, e a tecnologia desempenha um papel relevante nessa percepção.  Os futuros funcionários se sentem atraídos por empresas que praticam o que pregam e que mostram que realmente entendem de tecnologia de vanguarda. Muitas vezes, as empresas se dizem inovadoras, mas usam processos antigos de recursos humanos.

As empresas devem explorar as plataformas digitais no recrutamento bem como em suas operações diárias. Os departamentos de recursos humanos devem desenvolver sistemas globais de contratação que atraiam os melhores profissionais para explorar, conhecer e se candidatar às vagas. As plataformas devem ser facilmente acessíveis e permitir que os candidatos conheçam rapidamente o perfil da empresa, sua visão, missão e valores.

A diversidade atrai

Por último, mas não menos importante, vem a diversidade, que é uma parte importante da marca da empresa. Os funcionários querem trabalhar em empresas com uma força de trabalho diversificada. Além dos benefícios conhecidos como o fomento da inovação e da criatividade, a diversidade torna a empresa mais atraente para seus potenciais profissionais. A criação de programas que promovam a integração e oportunidades para as minorias no local de trabalho enfatiza o posicionamento da empresa como líder em diversidade cultural.   

Talentos continuam sendo prioridade para todas as empresas, incluindo a nossa. Nosso objetivo na Tata Consultancy Services é seguir expandindo nossa organização na região, com foco em novas contratações e na oferta de oportunidades de crescimento para os atuais funcionários. Para conseguir isso, temos que continuar lutando para ser uma empresa atraente para os talentos e ter programas inovadores de forma consistente com a evolução das demandas e tendências do setor.

*Henry Manzano é CEO para a América Latina da Tata Consultancy Services (TCS), empresa líder em serviços de TI, consultoria e soluções de negócios. 

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